Il mondo del lavoro in Italia sta attraversando una fase di profonda trasformazione, e il 2025 si preannuncia come un anno cruciale con l’entrata in vigore della Legge 106/2025. Questa normativa non si limita a sostituire la storica Legge 104/1992, ma la rafforza, ampliando le protezioni per i lavoratori fragili e introducendo misure per garantire un’inclusione lavorativa sostenibile. In un contesto segnato dall’invecchiamento della popolazione e dall’aumento delle malattie croniche e oncologiche, è essenziale che il sistema di protezione sociale si adegui alle nuove esigenze.
Chi può beneficiare delle nuove misure?
Il cuore della riforma è rappresentato dai diritti che essa conferisce. La legge si rivolge principalmente ai lavoratori dipendenti, sia nel settore pubblico che privato, con un’invalidità pari o superiore al 74%. Ma non è tutto: anche i genitori di minori affetti da malattie gravi, come quelle oncologiche o degenerative, possono accedere a queste nuove tutele. Le statistiche parlano chiaro: nel 2023, le richieste di permessi legati alla disabilità sono aumentate del 18%, mentre quelle per l’assistenza a familiari fragili hanno visto un incremento del 14%. Questi dati evidenziano l’urgenza di una legge che risponda a un bisogno crescente, evitando che la malattia porti a un’esclusione definitiva dal mondo del lavoro.
Una delle innovazioni più rilevanti è l’introduzione di 10 ore retribuite annue per visite mediche e cure specialistiche, che si aggiungono ai 3 giorni mensili già previsti dalla Legge 104. Questo consente ai lavoratori di gestire meglio le proprie necessità sanitarie senza subire perdite economiche, poiché l’importo sarà anticipato dall’azienda e recuperato tramite l’INPS. Anche i genitori con figli malati possono beneficiare di questo supporto.
Congedo e smart working: nuove opportunità
Un altro aspetto fondamentale della Legge 106/2025 è il congedo fino a 24 mesi. Questa misura consente ai lavoratori di sospendere l’attività lavorativa per un massimo di due anni, anche in modo frazionato. Anche se non è previsto stipendio né contributi durante questo periodo, è possibile versare autonomamente i contributi previdenziali, garantendo così una tutela occupazionale. Tuttavia, questa opzione potrebbe risultare accessibile solo a chi ha una certa stabilità economica.
In aggiunta, la legge prevede che i lavoratori fragili abbiano priorità di accesso al lavoro da remoto, se le mansioni lo consentono e non ci sono impedimenti organizzativi. È importante sottolineare che non si tratta di un diritto automatico, ma di un principio di preferenza, volto a facilitare il reinserimento lavorativo dopo periodi di malattia.
Novità per i lavoratori autonomi e digitalizzazione
Un’altra significativa novità riguarda l’estensione delle tutele anche ai lavoratori autonomi. Professionisti e collaboratori continuativi possono sospendere l’attività per un massimo di 300 giorni all’anno in caso di patologie gravi, mantenendo attiva la loro posizione contributiva. Anche se non è prevista una copertura di reddito, viene riconosciuto il diritto alla tutela sanitaria, un passo importante per chi non è dipendente.
La digitalizzazione gioca un ruolo cruciale in questo processo. I medici possono inviare i dati tramite il Sistema Tessera Sanitaria, alimentando il Fascicolo Sanitario Elettronico. In questo modo, l’INPS riceve e verifica tutto in formato digitale, riducendo i tempi e semplificando le procedure. Per supportare questa transizione, sono stati stanziati 500.000 euro nel 2026 per aggiornare le piattaforme INPS.
Le date di entrata in vigore delle varie misure sono differenziate: il congedo di 24 mesi sarà attivo dal 9 agosto 2025, mentre le 10 ore di permesso retribuito entreranno in vigore dal 1° gennaio 2026. Per il settore scolastico, sono previsti 1,24 milioni di euro annui per le supplenze del personale assente, e un fondo da 2 milioni all’anno presso il Ministero dell’Università per premi di laurea dedicati a studenti e ricercatori nel campo delle malattie oncologiche.
Tuttavia, non mancano le critiche. Il congedo non retribuito potrebbe creare disparità tra chi ha mezzi economici e chi vive solo del proprio stipendio. Inoltre, lo smart working è soggetto a decisioni aziendali e potrebbe non essere applicato in piccole imprese. La vera sfida sarà l’attuazione concreta della legge, specialmente nei settori più rigidi.
